직업상담사2급 필기시험 5회 2과목 핵심요약노트 및 실전테스트

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📝 직업상담사2급 필기시험 5회 2과목 핵심 요약노트






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1. 심리 검사의 기본 개념 및 도구


질적 측정 도구 vs. 양적 측정 도구

직업상담에 사용되는 심리 측정 도구는 크게 질적 도구와 양적 도구로 나뉩니다.

  • 질적 측정 도구 (Qualitative Measures):

    • 개인의 경험, 가치관, 흥미 등을 심층적으로 탐색하고 이해하는 데 초점을 둡니다.

    • 예: 역할놀이, 제노그램(가계도), 카드 분류법(Card Sort), 생애 진로 사정(LCA) 등

  • 양적 측정 도구 (Quantitative Measures):

    • 표준화된 절차와 객관적인 채점 방식을 통해 수치화된 결과를 제공합니다.

    • 예: 욕구 및 근로가치 설문, 직업흥미검사, 직업적성검사, 성격검사 등


검사 점수 오차 발생 요인

검사 점수의 오차를 발생시키는 주요 수검자 요인은 다음과 같습니다.

  1. 수행 경험: 검사에 익숙한 정도.

  2. 평가 불안: 검사 상황에서 느끼는 정서적 긴장 및 불만 상태.

  3. 수검 당일의 생리적 조건: 건강 상태, 피로도 등.

  4. 검사에 대한 동기 및 훈련 정도.

  • 수행 능력 자체는 오차 요인이라기보다 측정하고자 하는 본질적인 특성입니다.


신뢰도와 타당도의 관계

신뢰도와 타당도는 검사 점수의 질을 평가하는 중요한 기준입니다.

  • 신뢰도 (Reliability): 측정의 일관성 및 안정성.

  • 타당도 (Validity): 검사가 측정하려는 것을 실제로 측정하는 정도.


핵심 관계:

  • 신뢰도는 타당도의 필요조건입니다. (신뢰도가 낮으면 타당도는 절대 높을 수 없습니다.)

  • 타당도는 신뢰도의 충분조건이 아닙니다. (신뢰도가 높다고 해서 타당도가 반드시 높은 것은 아닙니다.)

  • 신뢰도 계수가 1.0일 때 타당도는 오직 '알 수 없습니다.'


심리 검사 해석 시 주의사항

검사 결과를 내담자에게 전달할 때는 다음과 같은 원칙을 준수해야 합니다.

  1. 쉬운 설명: 내담자가 이해하기 쉽도록 설명합니다.

  2. 진점수 범위 제시: 단일 점수(Raw Score)보다는 진점수의 범위를 말해주는 것이 좋습니다.

  3. 협력적 해석: 상담자가 일방적으로 해석하기보다 내담자와 함께 해석하며 스스로 결정할 수 있도록 돕습니다. (상담자 혼자서 해석하는 것은 부적절합니다.)

  4. 중립적/무비판적 태도: 내담자의 방어를 최소화하고 수용적인 환경을 제공합니다.



2. 주요 진로 발달 이론


특성-요인 이론 (Trait-Factor Theory)

  • 배경: 파슨스(Parsons)의 삼요인론(개인 특성 파악, 직업 특성 파악, 합리적 연결)에 기반한 직업 상담의 초기 이론입니다.

  • 클레인(Klein)과 위너(Weiner)의 결론:

    1. 개인은 신뢰롭고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성(흥미, 적성, 가치)을 가집니다.

    2. 직업 선택은 개인의 특성과 직업의 요구사항을 연결하는 직선적이고 합리적인 과정입니다.

    3. 개인의 특성과 직업 요구사항 간의 상관이 높을수록 직업적 성공 가능성이 커집니다.

  • 거리가 먼 내용: 부모의 양육 환경 특성이 직업 선호에 영향을 미친다는 관점은 주로 로(Roe)의 욕구 이론에 해당합니다.


홀랜드(Holland)의 직업 성격 유형

개인의 성격 유형과 직업 환경 유형을 여섯 가지로 분류합니다.

  • 탐구적(I - Investigative): 분석적, 지적, 호기심이 많고 문제 해결을 선호. (연구원, 과학자)

  • 사회적(S - Social): 타인 교육, 치료, 봉사를 선호. (교사, 상담가)

  • 실제적(R - Realistic): 분명하고 질서정연하며 체계적인 활동, 기계 조작 및 기술을 선호. (엔지니어, 기술자, 농부)

  • 관습적(C - Conventional): 자료를 정리하고 기록하는 활동, 규범과 질서를 선호. (경리, 행정가)

  • 예술적(A - Artistic): 창조적, 비체계적인 활동을 선호. (예술가, 디자이너)

  • 진취적(E - Enterprising): 타인에게 영향력을 행사하고 목표 달성을 선호. (경영인, 판매원)


로(Roe)의 욕구 이론

  • 가정: 아동기에 형성된 욕구에 대한 반응으로 직업 선택이 이루어진다고 봅니다.

  • 매슬로우: 매슬로우의 욕구 단계 이론을 기초로 발전시켰습니다.

  • 가정 분위기 유형 (부모-자녀 상호작용):

    1. 수용형 (Acceptance)

    2. 정서집중형 (Overprotection/Overdemanding)

    3. 회피형 (Avoidance/Neglecting)


수퍼(Super)의 진로 발달 단계

수퍼는 진로 발달 단계를 다섯 가지로 구분하며, 각 단계의 연령과 주요 과업은 다음과 같습니다.

  • 성장기 (출생 ~ 14세): 환상(4~10세), 흥미(11~12세), 능력(13~14세) 하위 단계를 거치며 자아 개념을 형성합니다.

  • 탐색기 (15 ~ 24세): 직업 탐색 및 검토가 이루어지며, 결정화, 구체화, 실행의 과업이 수행되는 시기입니다.

  • 확립기 (25 ~ 44세): 시행 착오를 줄이고 안정적인 직업 세계를 구축하며, 정착과 발전이 주된 목표입니다.

  • 유지기 (45 ~ 64세): 현재의 직업적 위치를 유지하는 데 중점을 둡니다.

  • 쇠퇴기 (65세 이후): 은퇴를 준비하고 새로운 역할 및 활동을 모색합니다.


직업 적응 이론 (TWA)의 적응 양식

데이비스(Davis)와 롭퀘스트(Lofquist)의 이론으로, 개인이 작업 환경과 조화를 이루는 과정에 초점을 둡니다.

  • 적응 행동 차원:

    1. 유연성 (Flexibility): 작업 환경에 적합한 태도를 변화시키는 정도.

    2. 인내 (Perseverance): 부적응이 있더라도 작업을 지속하는 기간. 적응의 시작과 종료의 지속 기간을 나타냅니다.

    3. 적극성 (Activeness): 작업 환경에 변화를 주어 적응하려는 노력.

    4. 반응성 (Reactiveness): 개인의 태도를 변화시켜 적응하려는 노력. (적극성과 상호보완적)


사회학습이론 (Social Learning Theory)

크롬볼츠(Krumboltz)는 진로 발달에 영향을 미치는 요소를 네 가지로 제시합니다.

  1. 유전적 요인과 특별한 능력: 선천적으로 타고난 특성.

  2. 환경 조건과 사건: 사회, 문화, 경제, 직업 구조 등의 영향.

  3. 학습 경험: 개인이 직접 경험하거나 관찰을 통해 얻는 경험(도구적, 연합적).

  4. 과제 접근 기술 (Task-Approach Skills): 문제 해결 기술, 일하는 습관 등 개인이 발달시킨 기술로, 진로 문제에 직면했을 때의 결과에 영향을 미칩니다.


가치 중심적 진로 접근 모형 (Value-Based Career Approach)

슈퍼(Super)가 말년에 제시한 모형으로, 가치가 진로 발달의 핵심이라고 봅니다.

  • 주요 명제:

    • 개인이 우선권을 부여하는 가치들은 소수입니다.

    • 가치는 환경 속에서 정보를 획득함으로써 학습됩니다.

    • 생애 만족은 중요한 모든 가치들을 만족시키는 생애 역할들(일, 가족, 공동체 등)에 의존합니다.

    • 생애 역할에서의 성공은 개인의 **학습된 기술, 인지적/정의적/신체적 적성(개인적 요인)**뿐만 아니라 외적 요인들에 의해서도 결정됩니다. (개인적 요인보다는 외적 요인들에 의해 주로 결정된다는 설명은 틀린 설명입니다.)



3. 직무 및 조직 심리학


직무 스트레스 요인과 조절 변인

직무 스트레스는 스트레스원(Stressors)과 이를 완화하거나 증폭시키는 조절 변인(Moderators)으로 구분됩니다.

  • 주요 스트레스 요인 (스트레스원):

    • 역할 모호성: 개인의 역할이 명확하지 않을 때 발생. (조절 변인이 아닌 스트레스원입니다.)

    • 역할 갈등: 상충되는 요구를 받을 때 발생.

    • 과업의 단조로움: 지루하게 반복되는 과업.

    • 정보 과부하: 복잡한 과제로 인한 스트레스.

  • 스트레스 조절 변인:

    • 성격 유형 (A형, B형 등)

    • 통제 소재 (내적 통제 vs. 외적 통제)

    • 사회적 지원 (동료, 상사, 가족의 지원)

  • 역할 갈등 발생 원인:

    • 공식적/구조적 조직: 구조적 변수 때문에 역할 갈등 발생.

    • 비공식적/비구조적 조직: 인간관계 변수 때문에 역할 갈등 발생.


성격의 5요인 모델 (Big Five)

개인의 성격을 설명하는 가장 일반적인 모델로, 다섯 가지 독립적인 차원으로 구성됩니다.

  1. 외향성 (Extraversion)

  2. 호감성/친화성 (Agreeableness)

  3. 성실성 (Conscientiousness): 신중함, 책임감, 조직화 정도.

  4. 정서적 불안정성/신경증 (Neuroticism, Emotional Instability): 또는 정서적 안정성의 반대 개념.

  5. 경험에 대한 개방성 (Openness to Experience)


A형 성격과 소진 (Burnout)

  • A형 성격 (Type A): 경쟁적, 성취 지향적, 시간 압박을 느끼며 끊임없이 일에 몰두하는 행동 특성.

    • 특징: 일 중독증을 보이기 쉬움.

  • 소진 (Burnout): 직무 스트레스에 장기간 노출되어 발생하는 신체적, 정서적 고갈 상태.

    • 특징: 에너지가 소진되고, 직무에 대한 흥미와 성취감이 저하됨.


직무 만족의 정의

로크(Locke)는 직무 만족을 다음과 같이 정의했습니다.

  • "자신의 직무나 직무 경험에 대한 평가로부터 비롯되는 유쾌하거나 정적인 감정 상태"


직무 분석 유형

직무 분석은 크게 과제 중심과 작업자 중심으로 나뉩니다.

  • 과제 중심 직무 분석 (Task-Oriented):

    • 직무에서 수행하는 과제나 활동이 어떤 것인지를 파악하는 데 초점.

    • 결과물: 직무 기술서 (Job Description).

  • 작업자 중심 직무 분석 (Worker-Oriented):

    • 직무 수행에 요구되는 인적 재능에 초점. (지식, 기술, 능력, 경험 등)

    • 결과물: 직무 명세서 (Job Specification).


경력 개발 프로그램과 직무 평가

  • 경력 개발 프로그램: 직원의 잠재 능력을 개발하고 승진 및 이동 경로를 지원하는 활동.

    • 예: 사내 공모제, 후견인(Mentoring) 프로그램, 직무 순환(Job Rotation), 교육 훈련.

  • 직무 평가 (Job Evaluation): 공정하고 객관적인 임금 수준을 결정하기 위해 직장 내 여러 직무들의 상대적 가치를 판단하는 제도. (직원의 경력 개발 프로그램과는 거리가 멉니다.)







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