직업상담사2급 필기시험 8회 2과목 핵심요약노트 및 실전테스트

📝 직업상담사2급 필기시험 8회 2과목 핵심 요약노트

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1. 직업 선택 및 발달 이론의 핵심

1.1. 직업 선택 문제 유형 (Williamson 기준)

직업 선택 문제는 크게 네 가지로 분류됩니다. 특히 '비현실성'과 '우유부단'을 명확히 구분해야 합니다.

비현실성 (비합리적 선택): 개인의 흥미, 적성, 능력 수준과 직업이 요구하는 조건이 일치하지 않을 때 발생합니다.
- 예시: 적성보다 높은 수준을 요구하는 직업 선택 (능력 과신).
- 예시: 흥미와 일치하지만, 적성보다 낮은 수준을 요구하는 직업 선택 (능력 저평가).
- 핵심: 개인-직업 간 특성의 수준 불일치가 핵심입니다.
직업 무선택 (우유부단): 흥미나 적성 유형과 관계없이 어떤 직업을 선택해야 할지 결정 자체를 못하는 경우를 말합니다.

1.2. Super의 직업 발달 단계 (순서 필수 암기)

Super의 진로 발달 이론은 인간의 전 생애에 걸쳐 직업 발달을 설명하며, 그 순서는 다음과 같습니다.

성장기 (Growth): 14세 이전, 자아 개념 형성 및 욕구, 환상, 흥미 탐색.
탐색기 (Exploration): 15세~24세, 학교생활, 직업 탐색 및 역할 시도.
확립기 (Establishment): 25세~44세, 직업 세계에 진입하여 직업을 확고히 하고 승진 등을 통해 발전하는 시기.
유지기 (Maintenance): 45세~64세, 확고해진 직업 패턴을 유지하고 안정화하는 시기.
쇠퇴기 (Decline): 65세 이후, 은퇴를 준비하고 직업 활동을 축소하는 시기.

1.3. Parsons의 특성-요인 이론 기본 가정

특성-요인 이론은 '사람'과 '직업'을 객관적으로 측정하고 합리적으로 짝짓는 것을 목표로 합니다.

인간은 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 독특한 특성을 지니고 있다.
직업은 성공을 위해 구체적인 특성을 요구한다.
진로 선택은 직접적인 인지 과정이므로 개인의 특성과 직업의 특성을 짝짓는 것이 가능하다.

1.4. 가치중심적 진로 접근 모형

가치(Value)가 진로 선택의 핵심 동기라고 보며, 생애 역할에서의 성공은 다양한 요인에 의해 결정됩니다.

성공 결정 요인: 학습된 기술, 인지적 적성, 정의적 적성, 신체적 적성 모두 포함됩니다. 특정 요인(예: 적성을 제외한 요인)에 의해서만 결정된다는 것은 틀린 설명입니다.

2. 직업 적응과 스트레스 관리

2.1. 직업 적응 이론 (TWA)의 조화 지표

개인과 환경 간의 조화(Correspondence)는 내적 지표인 만족과 외적 지표인 충족으로 평가됩니다.

만족 (Satisfaction): 조화의 내적 지표. 직업 환경이 개인의 욕구를 얼마나 채워주는지에 대한 개인의 평가. (개인이 느끼는 행복감)
충족 (Satisfactoriness): 조화의 외적 지표. 직업에서 요구하는 과제와 개인의 능력 간의 관련성, 즉 직무 수행 능력에 대한 환경(고용주)의 평가.

2.2. 직무 스트레스의 조절 요인 vs. 스트레스원

직무 스트레스의 반응을 조절하는 요인과 스트레스를 유발하는 요인을 명확히 구분하는 것이 중요합니다.

스트레스원은 실제로 스트레스를 유발하는 직무나 환경의 특성(예: 반복적이고 단조로운 직무, 높은 업무량, 역할 모호성)을 의미합니다.
반면에 조절 요인은 스트레스 반응을 강화하거나 약화시키는 개인적 또는 환경적 특성(예: A/B 성격 유형, 통제 소재, 사회적 지원)을 말합니다. 이 두 가지 개념을 혼동하지 않도록 유의해야 합니다.

2.3. Ellis의 합리적 정서행동치료 (REBT)

Ellis는 스트레스나 정서 장애가 생활 사건 자체에서 오는 것이 아니라, 그 사건을 해석하는 비합리적 신념에서 비롯된다고 보았습니다.

핵심 원리: 정서 장애는 생활 사건 자체가 아닌, 그 사건에 대한 비합리적 신념을 통해 일어난다.
초점: 과거의 영향보다는 현재의 비합리적 사고와 신념을 수정하는 데 초점을 둡니다.

2.4. 역할 갈등 유형 (직무 스트레스)

조직 내에서 발생하는 역할 갈등은 요구의 출처에 따라 구분됩니다.

송신자 간 갈등: 두 명 이상의 역할 송신자(예: 사장 vs. 부하 직원)가 팀장에게 모순된 요구를 할 때 발생합니다. (예: 사장은 감독 요구, 부하는 자율 요구)
개인 내 역할갈등: 한 개인이 자신의 가치관이나 흥미와 불일치하는 역할을 수행할 때 발생합니다.

3. 심리 검사의 이해와 활용

3.1. 검사 신뢰도와 상관 계수

검사-재검사 신뢰도: 동일한 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시했을 때, 두 점수 간의 상관계수를 측정하여 신뢰도를 확인합니다.
상관계수: 두 변인이 관계된 정도를 나타내며 -1.00부터 +1.00 사이의 값을 가집니다.
- +1.00: 완전한 정적 상관 (측정 오차 없음)
- 0.00: 상관 없음 (독립적)
- -1.00: 완전한 부적 상관

3.2. 심리 검사의 타당도 유형

내용 타당도 (Content Validity): 검사의 문항들이 검사가 측정하고자 하는 내용 영역을 얼마나 잘 반영하고 있는지 전문가의 판단을 토대로 결정하는 타당도입니다. (측정 도구가 내용을 대표하는가?)
안면 타당도: 검사 문항이 측정하고자 하는 것을 측정하는 것처럼 보이는 정도 (피검사자의 주관적 느낌).

3.3. 규준 점수 유형: 백분위 점수의 특징

규준 점수(집단 내에서 개인의 상대적 위치를 나타내는 점수) 중 백분위 점수는 다음과 같은 특징을 가집니다.

특징: 한 집단 내에서 개인의 상대적인 위치를 살펴보는 데 적합합니다.
장점: 그 의미가 모든 사람에게 단순하고 직접적이며 이해하기 쉽습니다.

3.4. Holland 이론 기반 검사

스트롱-캠벨 흥미검사(SCII): 홀랜드(Holland)의 **육각형 모델(RIASEC)**을 이론적 배경으로 하여 개발되었습니다. 직업 흥미를 측정하는 가장 대표적인 검사입니다.
마이어스-브리그스 유형지표(MBTI): Jung의 심리 유형론에 기초한 검사입니다.

3.5. 미네소타 욕구 중요도 검사 (MIQ)

직업 적응 이론(TWA)을 기반으로 개발되었으며, 개인의 욕구를 측정합니다.

측정 대상: 20개의 근로자 욕구를 측정하며, 이 욕구는 6개의 가치 요인으로 묶입니다.
적정 연령: 주 대상은 16세 이상의 남녀입니다.

4. 직무 평가 및 개발

4.1. 직무분석 방법 vs. 직무평가 방법

직무분석 (Job Analysis): 직무를 수행하는 데 필요한 지식(K), 기술(S), 능력(A) 등을 밝혀내는 과정입니다.
- 방법: 면접법, 중요사건법, 질문지법, 관찰법 등
직무평가 (Job Evaluation): 직무 자체의 상대적 가치를 결정하여 임금 수준을 정하는 과정입니다.
- 방법: 요소비교법, 서열법, 분류법, 점수법 (요소비교법은 직무분석 방법이 아님에 유의)

4.2. 직위분석 질문지 (PAQ)

성격: 작업자 중심 직무분석의 대표적인 도구입니다.
특징: 표준화된 분석 도구입니다. (비표준화된 분석 도구가 아닙니다.)
구성: 194개의 문항으로 구성되어 있으며, 직무 수행에 요구되는 인간의 특성들을 기술합니다.

4.3. 경력 개발 프로그램

종업원의 역량을 개발하고 잠재력을 키우기 위한 조직의 노력입니다.

예시: 훈련 프로그램, 후견인 제도 (멘토링), 직무 순환
예외: 직무 평가는 직무의 가치를 측정하는 인사 관리 기능이며, 직접적인 경력 개발 프로그램은 아닙니다.

5. 직업 지도 프로그램 선정 고려 사항

직업 지도 프로그램 선정 시 현실성과 실효성을 모두 고려해야 합니다.

효과성: 활용하고자 하는 목적에 부합해야 하며, 프로그램의 효과를 평가할 수 있어야 합니다.
실시 가능성: 효과가 뚜렷하더라도 실시 자체가 어렵다면 의미가 없습니다. 현실적으로 운영 가능해야 합니다.
경제성: 활용할 프로그램은 비용이 적게 드는 경제성을 지녀야 합니다.

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